El estallido de Covid-19 ha obligado a las organizaciones a ser quizás el experimento social más significativo del futuro del trabajo en acción, con el trabajo desde el hogar y las políticas de distanciamiento social que cambian radicalmente la forma en que trabajamos e interactuamos. Pero el impacto en el trabajo es mucho más profundo que simplemente cambiar donde la gente trabaja; también está alterando fundamentalmente el trabajo que se realiza y cómo lo ejecutamos.

Muchos trabajadores están haciendo tareas que nunca podrían haber imaginado hace unas semanas, a veces de maneras en las que no habrían pensado. Empleados en empresas de ropa como Brooks Brothers y New Balance están produciendo máscaras y vestidos quirúrgicos, mientras que Tesla, Ford y General Motors han relabrado sus fábricas para producir ventiladores de piezas de automóviles después de ralentí sus plantas automotrices debido a la caída en picado de la demanda de los consumidores.

Con los puestos de trabajo en el centro de cómo se realiza el trabajo, los líderes tienen una oportunidad sin precedentes de reimaginarlos reorganizando el trabajo y haciendo que los empleados asuman diferentes responsabilidades para responder mejor a las necesidades cambiantes de sus organizaciones, clientes y empleados. Proponemos tres maneras de desplazar el trabajo, el talento y las habilidades hacia donde y cuando más se necesitan, construyendo así la resiliencia organizacional y agilidad necesarias para navegar tiempos inciertos y repunte con fuerza cuando la economía se recupera.

1. Haga que el trabajo sea portátil en toda la organización.

Dada la situación actual con Covid-19, es más importante que nunca trasladar a las personas al trabajo más crítico tan rápido y eficientemente como sea posible. Como parte de su respuesta a la crisis del coronavirus, por ejemplo, Banc of América está convirtiendo temporalmente a más de 3.000 empleados de todo el banco en puestos destinados a realizar una avalancha de llamadas a clientes consumidores y pequeñas empresas.

Al salir de las restricciones de trabajo rígidas, el talento y el trabajo adecuados se pueden adaptar para resolver los retos empresariales en evolución en tiempo real. Las redes de equipos habilitados para operar fuera de la jerarquía organizativa existente y de las estructuras burocráticas son una capacidad crítica para reaccionar rápidamente en tiempos de crisis.

Muchas organizaciones, como Allianz Global Investors y Cisco, ya han establecido mercados internos de proyectos que descomponen el trabajo en tareas y proyectos que se pueden combinar con personas de cualquier parte de la organización con habilidades y disponibilidad relevantes. Estos mercados pueden permitir a las personas que de repente se ven privadas de sus tareas normales encontrar de forma rápida y sencilla trabajo diferente utilizando sus habilidades básicas o adyacentes donde sus contribuciones marcan la diferencia.

Al utilizar estos mercados, las organizaciones también pueden reemplazar rápidamente a un empleado enfermo, agregar miembros adicionales a un equipo de proyectos críticos y hacer frente a las inesperadas congelaciones de contratación. Un gerente de contratación enfrentado a una congelación, recientemente dividió un nuevo puesto de contratación previsto en cinco experiencias a tiempo parcial para los empleados existentes, dando así a los empleados nuevas oportunidades de aprender y crecer al mismo tiempo que le permite alcanzar sus objetivos empresariales.

La deconstrucción de trabajos en tareas de componentes también facilita la visualización de las tareas que pueden realizar los trabajadores que trabajan de forma remota o en otras ubicaciones geográficas. Los líderes pueden agrupar tareas adyacentes que permiten el trabajo remoto en trabajos nuevos y portar las tareas que requieren trabajo in situ a otros menos ubicados, lo que limita la cantidad de trabajo que se debe realizar en la oficina o in situ.

2. Acelere la automatización.

Para ciertos tipos de trabajo, la automatización puede aumentar la fiabilidad, mejorar la seguridad y el bienestar, y manejar picos repentinos en la demanda. De hecho, la automatización no es una asesina en el entorno económico actual, se está convirtiendo en una capacidad obligatoria para hacer frente a una crisis.

Muchas empresas de servicios públicos han ampliado su uso de software de automatización en las últimas semanas para permitir a los trabajadores operar, monitorear y controlar sistemas de forma remota, reduciendo así el riesgo de exposición humana al virus y permitiendo que los servicios públicos funcionen sin interrupciones en el servicio.

Para manejar el aumento del volumen de llamadas, otros aumentaron el uso de la automatización en centros de llamadas. La automatización puede acelerar los tiempos de respuesta y liberar a los agentes de tareas transaccionales para que puedan centrarse en responder con la empatía y la inteligencia emocional que los clientes necesitan ahora más que nunca.

3. Compartir empleados en intercambios de talentos entre industrias.

Como líderes, todos debemos preguntarnos: ¿Cómo podemos aprovechar el ecosistema más amplio del talento para construir la resiliencia tanto de las organizaciones como de las personas durante estos tiempos difíciles? Una respuesta innovadora es desarrollar un intercambio de talentos entre industrias, trasladando temporalmente a los empleados sin trabajo debido a la crisis (por ejemplo, compañías aéreas, hospitalidad) a aquellas organizaciones que tienen un exceso de trabajo (por ejemplo, salud, logística, algunas tiendas minoristas). Esto evita los costos de fricción y reputación asociados con dejar ir a la gente mientras apoya a los trabajadores en el desarrollo de nuevas habilidades y redes.

Por ejemplo, supermercado Kroger está tomando prestados temporalmente empleados despedidos durante 30 días desde Sysco Corporation, un distribuidor mayorista de alimentos a restaurantes que ha sido duramente golpeado por el coronavirus.

Meses antes en China, las empresas también comenzaron creativamente a compartir empleados, trasladando empleados sin trabajo de organizaciones como restaurantes y prestándolos a otros que han tenido un aumento en la demanda como Hema, la cadena minorista de comestibles de Alibaba conocida por su entrega rápida de alimentos. Más de 3.000 nuevos empleados de más de 40 empresas de diferentes sectores se han unido al plan de intercambio de empleados de Hema.

En estos acuerdos, las empresas que reciben a los empleados definen qué habilidades están buscando. A continuación, trabajan con las empresas que comparten sus empleados para definir la duración del intercambio, así como las implicaciones para la remuneración, las prestaciones y los seguros.

Aunque la pandemia de Covid-19 es un momento difícil, también puede ser un momento de creatividad sin precedentes. Reimaginar puestos de trabajo en torno a las limitaciones del difícil entorno empresarial actual puede acelerar el futuro del trabajo y abrir formas nuevas e innovadoras de cómo, dónde y quién realiza el trabajo. En última instancia, esto puede ayudarnos a construir una mayor resiliencia y eficiencia en nuestras organizaciones, y ayudar a las personas a vivir vidas más saludables y sostenibles.

Fuente: Harvard Business Rewiev

Autores: Ravin Jesuthasan, Tracey Malcolm y Susan Cantrell