• Después de más de tres meses de estado de alarma si finalmente se levanta en la segunda semana de junio, con numerosas suspensiones de empleo o reducciones de jornada por los ERTE tramitados que han afectado a unos tres millones y medio de trabajadores, y de otros muchos empleos que han subsistido gracias al trabajo realizado desde los domicilios particulares, han surgido muchas dudas sobre cómo afrontar, desde el punto de vista normativo y jurídico, las vacaciones veraniegas.

Resulta evidente que las vacaciones veraniegas de este año se presentan diferentes a las anteriores. No solo porque la crisis económica derivada de la sanitaria va a suponer escasez de recursos para muchas familias, sino también porque la ingente normativa laboral dictada para hacer frente a la pandemia afecta en algunos aspectos del descanso veraniego aunque el derecho fundamental a las vacaciones anuales pagadas subsiste como siempre, al igual que otras regulaciones anteriores que guardan relación con este tema.

De lo que no cabe duda alguna es que, después de casi cuatro meses de estado de alarma si finalmente se levanta en la segunda semana de junio, con numerosas suspensiones de empleo o reducciones de jornada por los ERTE tramitados que han afectado a unos tres millones y medio de trabajadores y de otros muchos empleos que han subsistido gracias al trabajo realizado desde los domicilios particulares, han surgido muchas dudas sobre cómo afrontar, desde el punto de vista normativo y jurídico, las vacaciones veraniegas. Por el momento, sí se puede asegurar lo siguiente:

• - Vacación anual del los trabajadores afectados por un ERTE. Lo primero a tener en cuenta es que cuando un empleado es afectado por un ERTE que suponga suspensión del contrato sigue siendo trabajador aunque en realidad no realice ninguna tarea laboral. La razón de ello es que continua de alta en la Seguridad Social en el régimen general –por cuenta ajena- y recibe una prestación por desempleo, en algunos casos sin haber cotizado lo necesario para ello. Además, el periodo de inactividad como trabajador derivado de un ERTE no consume tiempo para el derecho al desempleo, es decir, el contador se para. Pero igual que no añade tiempo para el desempleo, tampoco lo hace para calcular pagas extras ni vacaciones anuales. Así, por ejemplo, si el ERTE suspensivo ha durando tres meses, el trabajador tendrá derecho a cobrar las pagas extras correspondientes a nueve meses de trabajo, es decir, nueve doceavas partes de la extra completa y la misma proporción del mes completo de vacaciones de 30 días, o sea, 22 días y medio. En resumen, en el año en el que se aplica un ERTE "el trabajador afectado no tendrá sus vacaciones completas", asegura la guía que ha publicado el sindicato UGT para responder las dudas laborales surgidas durante la pandemia del coronavirus.
• - ERTE de reducción de jornada. La situación es diferente si el ERTE supone reducción de jornada de trabajo y no suspensión total. En este caso, igual que el salario se reduce de forma proporcional al tiempo trabajo, lo mismo pasa con las pagas extras y las vacaciones anuales. Ahora bien, tanto en un ERTE de suspensión total de la actividad como en el caso de reducción de jornada, si las vacaciones veraniegas no se pueden disfrutar durante los meses de verano por continuar la empresa sometida al expediente, lo hará cuando el empleado se reincorpore a la empresa.
• - Permanece la norma que obliga a pactar el calendario de vacaciones. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual y en ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales por año trabajado. Más concretamente, el apartado 2 de este precepto determina que "el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones". En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha y su decisión no será recurrible. En consecuencia, el empresario no puede obligar a sus trabajadores a disfrutar de sus vacaciones como medida para paliar los efectos económicos de la pandemia. Incluso la potestad organizativa que le otorga el artículo 20 del ET al empresario no se extiende a imponer a los trabajadores un régimen de vacaciones por una causa de fuerza mayor, como es el coronavirus.
• - Imposibilidad de conocer este año las fechas de vacaciones dos meses antes. El artículo 38.3 del ET fija con claridad que "el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute” (de las vacaciones). Habría que haber pactado por tanto las fechas en marzo o abril, cuando la pandemia estaba en sus momentos más duros y peligrosos, y casi todos los trabajadores confinados en sus domicilios tras proclamarse el estado de alarma el 14 de marzo. La imposibilidad de cumplir con este precepto no justifica que la empresa pueda imponer las fechas de forma unilateral y menos aún durante el periodo de cuarentena. No obstante, ante las excepcionales circunstancias de este año, tras la incorporación de los trabajadores -en muchos casos pasado el 30 de junio que es cuando muchos ERTE pueden decaer según establece el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo- se puede llegar a ese acuerdo entre empresa y trabajador para el bien de las dos partes, o puede que el convenio colectivo de esa empresa o sector determine que una parte de las vacaciones se tengan que disfrutar en unas fechas determinadas y el resto que a libre elección del trabajador.
• - Retraso de vacaciones al otoño o incluso concluido el año. Como bien indica su nombre, las vacaciones de verano son para esta estación pero no existe impedimento legal que el periodo de descanso anual se disfrute en fechan diferentes aunque dentro del año natural. No obstante, las compañías suelen ser flexibles y cada vez son más las que, individual o colectivamente, amplían el periodo de disfrute a los primeros meses del año siguiente. Además, la regla de unas vacaciones tomadas dentro del año natural tiene una excepción legal. Cuando el período de descanso fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, se tendrá entonces derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural, según determina el artículo 48.bis del ET. Por otra parte, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado la incapacidad.
• - Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural y corresponden como mínimo 30 días naturales por cada año de trabajo. Luego si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional al periodo del año efectivamente trabajado. Sin embargo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la jornada trabajada. Es bastante habitual que las empresas interpreten que si, por ejemplo, un trabajador está contratado con una jornada laboral de 4 horas, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto no es así porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de la jornada trabajada.

Fuente: CISS Contable y Mercantil.  Wolters Kluwer